Ce n’est plus un secret pour personne, le recrutement du personnel, au Québec comme ailleurs, est un défi important en gestion des ressources humaines. La problématique de pénurie de main-d’œuvre, dans un contexte où le poids démographique est en régression constante, nécessite de trouver des solutions innovatrices afin d’embaucher judicieusement le personnel. À cet effet, une stratégie de recrutement envisageable est d’attirer des travailleurs de nouvelles cultures. De plus en plus au Québec cette stratégie de recrutement émerge et, par le fait même, amène la nécessité d’une intégration de nouvelles cultures dans les entreprises québécoises.

Si l’on s’attarde particulièrement au fait qu’aujourd’hui et demain l’intégration de travailleurs qualifiés qui proviennent d’autres pays augmentera, il y a lieu de se questionner sur la réussite nécessaire à long terme d’un tel phénomène.

À titre de spécialistes en gestion des ressources humaines, notre expertise dans ce domaine s’enrichit d’années en années. Particulièrement dans le secteur des technologies de pointe, nous remarquons une évolution favorable.
Concrètement, l’intégration de travailleurs étrangers qualifiés a évolué, non seulement au plan de l’embauche de candidatures, mais aussi au plan de la rétention de ce personnel. Bien que plusieurs statistiques confirment que nos entreprises québécoises réussissent à attirer des travailleurs étrangers, mais que ceux-ci ne restent en moyenne que deux années avant de repartir, l’intégration de ces ressources s’harmonise beaucoup plus aisément, et ce, dans un délai raisonnable.

Ces résultats favorables s’expliquent. En général, sur le plan de la gestion des ressources humaines, tout dirigeant reconnaît l’importance d’encadrer efficacement l’arrivée d’une nouvelle ressource. Souvent, cela fait la différence entre la réussite ou l’échec d’un processus de sélection. Dans un contexte multiculturel, nous avons appris que faire l’effort d’encadrer une nouvelle ressource permet, dès le départ, un lien d’ouverture. Donc, prendre le temps « d’entrer en relation » avec un nouvel employé d’origine étrangère pour ainsi établir un climat de confiance, cela fait toute la différence.

L’investissement de quelques heures dans un programme de gestion de carrière en entreprise, lorsque centré sur les besoins professionnels et personnels des employés, amène un résultat favorable de rétention de personnel. Par un tel type d’investissement, il apparaît que sur le plan de l’embauche de travailleurs provenant de l’étranger, l’ouverture à la relation entraîne un résultat favorable de rétention.

Pour conclure, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre où les stratégies de recrutement doivent innover et s’adapter, l’ouverture à de nouvelles cultures prend tout son sens. Selon nous, faire un choix éclairé dans l’embauche de travailleurs étrangers signifie que fondamentalement, nous acceptons d’encadrer la différence pour ainsi grandir en collaboration avec ces personnes nouvelles qui ont un capital dont nous saurons bénéficier.


Sylvie Mathieu
Présidente
SM Pro-Management inc.
www.smpro-management.com